เหตุใดลูกน้องจึงทำไม่ได้ตามที่คุณคาดหวัง

ลูกน้องทำงานไม่ได้ตามที่คาด ไม่ได้แปลว่าเขาไม่ตั้งใจเสมอไป คำถามข้อเดียวช่วยแยกได้ว่าปัญหาอยู่ที่ ระบบและตัวหัวหน้า หรืออยู่ที่ ฝีมือ ซึ่งต้องแก้คนละทาง

ถามข้อเดียว แยกได้สองทาง

ถ้าชีวิตขึ้นอยู่กับงานนี้ เขาทำได้ไหม

แยก “ไม่ทำ” ออกจาก “ทำไม่เป็น”

• ทำได้
  ไม่ใช่ปัญหาฝีมือ

  แก้ที่ระบบและตัวหัวหน้า

  • ไม่รู้ว่าคาดหวังอะไร

    → บอกเป้าและหน้าตางานที่เสร็จให้ชัด

  • ติดอุปสรรค

    ขาดเวลา ข้อมูล หรือเครื่องมือ → ปลดล็อกให้

  • ทำดีแล้วไม่ได้ดี

    ทำดีโดนงานเพิ่ม ทำไม่ดีก็ไม่เป็นไร → ปรับให้ทำดีแล้วได้ดี

  • ไม่รู้ว่าพลาด

    ไม่มีใครบอกผล → ให้ฟีดแบ็กเร็วและบ่อย

• ทำไม่ได้
  ปัญหาฝีมือ

  สอน ฝึก หรือปรับงาน

  • เคยทำได้ แต่ห่างมือ

    → ให้ซ้อม หรือมีเช็กลิสต์ช่วย

  • ไม่เคยเรียน

    → สอน ทำให้ดู แล้วให้ลองทำ

  • งานซับซ้อนเกินไป

    → แบ่งงานให้ง่ายลง หรือทำคู่มือ

  • ไม่เหมาะกับงานนี้

    → หางานที่เข้ากับจุดแข็งของเขา

ดัดแปลงจากแผนผังวิเคราะห์ปัญหาผลงานของ Mager & Pipe (1970)

ตัวอย่าง: PM โปรเจกต์ระบบเคลมออนไลน์ของบริษัทประกันบอกน้องโบว์ QA คนใหม่ว่า “ทดสอบให้ละเอียดนะ” น้องโบว์เพิ่งย้ายมาจากทีมแอปจองคิว ซึ่งทดสอบทุกหน้าจอก่อนปล่อยเวอร์ชันใหม่ทุกสปรินต์ เธอจึงเขียนกรณีทดสอบ 400 ข้อ ใช้เวลา 8 วัน จนการให้ลูกค้าทดสอบรับงาน (UAT) ต้องเลื่อน ทั้งที่ PM อยากได้แค่ 30 เคสหลักของการเคลม เช่น ยื่นเคลม แนบรูป อนุมัติจ่าย ให้ผ่านภายใน 3 วัน ก่อนลูกค้าเริ่ม UAT วันจันทร์ ถ้ารู้เป้านี้ เธอก็ทำได้ ปัญหาจึงอยู่ที่กิ่ง “ไม่รู้ว่าคาดหวังอะไร” และคนที่ต้องแก้คือ PM: เขียนให้ชัดว่างานที่เสร็จแล้วต้องเป็นแบบไหน

ก่อนเรียกลูกน้องมาคุย

• ตอบคำถามแยกทางเองก่อน ดูจากหลักฐาน เช่น เขาเคยทำงานนี้ได้ดีไหม ไม่ใช่จากความรู้สึก
• อย่าส่งไปอบรมถ้าคำตอบคือ “ทำได้” การอบรมแก้ไม่ตรงจุด ให้แก้ตามกิ่งสีส้มแทน
• เปิดด้วยคำถาม ไม่ใช่คำกล่าวหา เช่น “งานนี้ติดตรงไหน” แทน “ทำไมไม่ทำให้ดี”
• ตกลงวิธีแก้ 1 อย่าง แล้วนัดดูผล เช่น อีก 1 สปรินต์กลับมาดูตัวเลขด้วยกัน

จำให้ขึ้นใจ

ถามก่อนโทษ: ทำได้แต่ไม่ทำ แก้ที่ระบบ · ทำไม่ได้ สอน ฝึก หรือปรับงาน

อ่านต่อ: ทำไมนำทีมไม่ได้ผล · 4 ขั้นปลุกไฟพนักงาน · 8 ขั้นตอนมอบหมายงาน