หมวดที่ 2เรื่องที่ 71 จาก 86หน้า 147
กระบวนการ 4 ขั้นตอน เพื่อกระตุ้นพนักงานที่ขาดแรงจูงใจ
- ขั้นที่ 1: สังเกตสัญญาณเห็นไว
จับการเปลี่ยนแปลงให้ได้เร็ว โดยยังไม่ตัดสิน
- ส่งงานช้า หรือคุณภาพงานตก
- เงียบลงในประชุมสั้นตอนเช้า ไม่เสนออะไรตอนสรุปบทเรียนท้ายสปรินต์
- ขั้นที่ 2: ฟังหาต้นเหตุฟังลึก
คุยตัวต่อตัวด้วยคำถามปลายเปิด แยกให้ออกว่าเป็นเรื่องงาน คน ผลตอบแทน หรือเรื่องส่วนตัว
- “ช่วงนี้งานส่วนไหนทำแล้วหมดแรงที่สุด”
- “ถ้าเปลี่ยนได้ 1 อย่าง อยากเปลี่ยนอะไร”
- ขั้นที่ 3: ตกลงก้าวเล็ก ๆเริ่มเล็ก
แก้ที่ต้นเหตุ และตั้งเป้าเล็ก ๆ ร่วมกัน ให้ทำสำเร็จได้ใน 1–2 สัปดาห์
- ปรับงานให้ท้าทายขึ้น หรือเบาลง
- ให้เขาเลือกวิธีทำเอง
- ขั้นที่ 4: ติดตามและชมตามต่อ
นัดคุยสั้น ๆ ทุกสัปดาห์ เห็นความก้าวหน้าก็ชม แล้วค่อยขยับเป้า
- คุย 10 นาที: อะไรคืบหน้า ติดตรงไหน
- ชมให้เจาะจงว่าดีตรงไหน ไม่ใช่แค่ “เก่งมาก”
ตัวอย่าง: น้องยิ้ม นักออกแบบ UX/UI ที่เคยเสนอไอเดียเกินโจทย์เสมอ เริ่มส่งหน้าจอแค่พอผ่าน และเลิกอาสารับงานใหม่มา 3 สัปดาห์ Engineering Manager ชวนเธอคุยตัวต่อตัว จึงรู้ว่า 8 เดือนที่ผ่านมา เธอวาดหน้าจอฟอร์มหน้าตาซ้ำ ๆ กัน 60 หน้าให้โปรเจกต์ระบบขอใบอนุญาตออนไลน์ของหน่วยงานรัฐ ตามแม่แบบตายตัวที่ลูกค้ากำหนด ทั้งคู่ตกลงกันว่าสปรินต์หน้า เธอจะนำการออกแบบขั้นตอนจองใหม่ของแอปจองคิวร่วมกับ PO และทดสอบกับเจ้าของร้าน 5 ร้าน ส่วนฟอร์มที่เหลือส่งต่อให้นักออกแบบรุ่นน้อง แล้วนัดคุย 10 นาทีทุกวันศุกร์
ถ้าคุยแล้วยังไม่ดีขึ้น
หัวข้อที่มีชื่อว่า “ถ้าคุยแล้วยังไม่ดีขึ้น”- ให้เวลาราว 4–6 สัปดาห์ แรงจูงใจไม่ได้กลับมาในการคุยครั้งเดียว
- ถ้าต้นเหตุคือทำไม่เป็น ไม่ใช่ไม่อยากทำ ต้องสอนหรือปรับงานแทน ดู ทำไมลูกน้องทำไม่ได้ตามคาด
- ถ้าเป็นเรื่องส่วนตัวหนัก ๆ เช่น ครอบครัวหรือสุขภาพ แนะนำฝ่ายบุคคลหรือผู้เชี่ยวชาญ คุณไม่ต้องแก้เองทุกเรื่อง
- ถ้าครบเวลาแล้วยังไม่ดีขึ้น คุยตรง ๆ เรื่องความคาดหวังและผลที่จะตามมา สุภาพแต่ชัดเจน
อ่านต่อ: 8 วิธีสร้างแรงจูงใจ · พีระมิดของมาสโลว์ · บริหารคนให้เหมาะกับแต่ละคน