หมวดที่ 2เรื่องที่ 70 จาก 86หน้า 146
มาตรฐานสำคัญในการคัดเลือกบุคลากรของผู้นำ
เรียนรู้เร็ว และรับงานที่ใหญ่ขึ้นได้ในอนาคต
ทำงานหลัก 2–3 อย่างของตำแหน่งได้จริง
อยากทำงานนี้จริง รับผิดชอบ เข้ากับทีมได้
ชั้นนี้ไม่ผ่าน ไม่รับ ไม่ว่าจะเก่งแค่ไหน
- ศักยภาพเติบโต Potential วัดจากงานจริง
เรียนรู้เร็ว และรับงานที่ใหญ่ขึ้นได้ในอนาคต
- ฝีมือตรงงาน Competence วัดจากงานจริง
ทำงานหลัก 2–3 อย่างของตำแหน่งได้จริง
- ทัศนคติและแรงจูงใจ Attitude สอนยาก ต้องคัดตั้งแต่แรก
อยากทำงานนี้จริง รับผิดชอบ เข้ากับทีมได้
- ความซื่อตรง Integrity สอนยาก ต้องคัดตั้งแต่แรก
ชั้นนี้ไม่ผ่าน ไม่รับ ไม่ว่าจะเก่งแค่ไหน
การเรียง 4 ชั้นเป็นการสรุปของเรา ต่อยอดจากคำกล่าวยอดนิยม “Hire for attitude, train for skill”
วัดอย่างไรไม่ให้พลาด
หัวข้อที่มีชื่อว่า “วัดอย่างไรไม่ให้พลาด”แต่ละชั้นต้องวัดด้วยวิธีต่างกัน ตัวอย่างจากทีมที่กำลังรับนักพัฒนาฝั่งเซิร์ฟเวอร์ (backend) 1 คน ที่จะแบ่งเวลาทำทั้งโปรเจกต์ลูกค้าและแอปจองคิว
- ซื่อตรง: ถามเรื่องที่เคยพลาด “เคยปล่อยบั๊กขึ้นระบบจริงไหม รู้ตัวแล้วบอกใคร ทำอะไรต่อ”
- ทัศนคติ: ให้เล่าเรื่องยาก “เล่าครั้งที่ลูกค้าขอเปลี่ยนงานช่วงท้ายโปรเจกต์ คุณทำอย่างไร”
- ฝีมือ: ให้ลองทำ แก้บั๊กที่ให้ลูกค้า 2 คนจองคิวเวลาเดียวกันได้ ในโค้ดชุดเล็กที่ตัดมาจากแอปจองคิว แล้วเขียนการทดสอบ 1 ข้อ ภายใน 45 นาที
- ศักยภาพ: ให้ลองเรียน อ่านเอกสารของบริการรับชำระเงินที่ไม่เคยใช้ 15 นาที แล้วอธิบายว่าจะต่อเข้าแอปเพื่อรับเงินมัดจำอย่างไร
เขียนเกณฑ์ผ่านของแต่ละชั้นไว้ก่อนเปิดรับสมัคร แล้วให้ Engineering Manager กับ Tech Lead ถามผู้สมัครทุกคนด้วยคำถามชุดเดียวกัน งานวิจัยด้านการคัดเลือกพบว่า การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างและการให้ลองทำงานจริง ทำนายผลงานได้แม่นกว่าการคุยตามใจผู้สัมภาษณ์ ก่อนตัดสินใจ โทรถามบุคคลอ้างอิงถึงงานที่เขาทำจริง เพื่อเช็กอีกทาง
อ่านต่อ: คัด ใช้ พัฒนา รักษาคนเก่ง · คนที่ควรพัฒนา–คัดออก · โมเดลภูเขาน้ำแข็ง