หมวดที่ 2เรื่องที่ 39 จาก 86หน้า 114
องค์กรควรพัฒนาและคัดคนประเภทใดออก
ค่านิยมตรง แต่ผลงานยังไม่ถึง
- หาสาเหตุ โค้ช และให้เวลาที่ชัด
- หรือย้ายไปงานที่เหมาะกว่า
ดาวของทีม
- ให้รางวัล และเปิดทางให้เติบโต
ไม่ได้ทั้งผลงานและค่านิยม
- ให้โอกาสปรับตัวตามขั้นตอนก่อน
- ไม่ดีขึ้น จึงให้ออก
เก่งแต่เป็นพิษ: ตัดสินใจยากที่สุด
- ต้องเปลี่ยนพฤติกรรมภายในเวลาที่ตกลง
- ไม่เปลี่ยนต้องให้ออก แม้ผลงานดี
แกนตั้ง: ค่านิยมและพฤติกรรม (ไม่ตรง → ตรง) แกนนอน: ผลงาน (ต่ำ → สูง)
ดัดแปลงจาก 4 แบบของ Jack Welch (จดหมายถึงผู้ถือหุ้น GE ปี 1991) ให้ใช้กับคนทุกระดับ · แบบ “เก่งแต่เป็นพิษ” คือแบบที่เขาเรียกว่า Type 4
ตัวอย่าง: พี่ตาลเป็นนักพัฒนา backend อาวุโสที่เก่งที่สุดในบริษัท งานไหนไฟลุกก็ต้องยืมตัวเขา ทั้งตอนโปรเจกต์ระบบลงทะเบียนเรียนของมหาวิทยาลัยใกล้ขึ้นระบบจริง และตอนระบบเงินเดือนสร้างไฟล์โอนเงินเข้าธนาคารผิดก่อนวันจ่ายเงินเดือน แต่เวลารีวิวโค้ดของน้องจูเนียร์ เขามักเขียนว่า “ใครสอนให้เขียนแบบนี้” และเอาโค้ดของตัวเองขึ้นระบบจริงตอนคืนวันศุกร์โดยไม่ผ่านรีวิว Engineering Manager ปล่อยไว้เพราะกลัวเสียเขาไป จนนักพัฒนาจูเนียร์ 2 คนและ QA 1 คนลาออกภายใน 6 เดือน งานที่เขาทำได้ไม่คุ้มกับทีมที่เสียไป ยิ่งปล่อยนาน คนอื่นยิ่งเข้าใจว่า ถ้าเก่งพอ จะทำอะไรก็ได้
ตัดสินอย่างเป็นธรรม
หัวข้อที่มีชื่อว่า “ตัดสินอย่างเป็นธรรม”- ตั้งเกณฑ์ไว้ก่อน บอกทุกคนตั้งแต่ต้นว่าผลงานวัดด้วยอะไร และพฤติกรรมแบบไหนที่ทีมรับไม่ได้ เช่น รีวิวโค้ดติที่โค้ด ไม่ติที่คน และไม่มีใครขึ้นโค้ดโดยไม่ผ่านรีวิว
- ให้ฟีดแบ็กเป็นลายลักษณ์อักษร พร้อมช่วงเวลาปรับปรุงที่ชัด เช่น 60–90 วัน
- จดข้อเท็จจริง ไม่ใช่ความรู้สึก วันไหน เกิดอะไร กระทบใคร
- ทำตามขั้นตอนของฝ่ายบุคคลและกฎหมายแรงงาน เช่น หนังสือเตือน และบันทึกการพูดคุยทุกครั้ง
อ่านต่อ: คัด ใช้ พัฒนา รักษาคนเก่ง · มาตรฐานการคัดเลือกคน · บริหารพนักงาน 6 ประเภท