หมวดที่ 2เรื่องที่ 46 จาก 86หน้า 121

หัวใจของการคัดเลือก ใช้งาน พัฒนา และรักษาคนเก่ง

การดูแลคนเก่งไม่ใช่ 4 งานแยกกัน แต่เป็น วงจรเดียว: เลือกถูกจึงใช้ง่าย ใช้ถูกจุดจึงโตเร็ว โตแล้วคนจึงอยากอยู่ วงจรขาดตรงไหน คนเก่งก็หลุดตรงนั้น

วงจรคนเก่ง 4 ขั้น

1
คัดเลือก Select
ดูค่านิยมที่เข้ากับทีมและศักยภาพ ไม่ดูแค่ประสบการณ์
2
ใช้งาน Deploy
วางคนตามจุดแข็ง ให้งานท้าทาย และอำนาจตัดสินใจที่พอดี
3
พัฒนา Develop
สอนผ่านงานจริง มีพี่เลี้ยง และให้ฟีดแบ็กสม่ำเสมอ
4
รักษา Retain
ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม เส้นทางเติบโตที่มองเห็น และหัวหน้าที่ใส่ใจ

คนที่อยู่และเติบโต จะช่วยคัดและสอนคนรุ่นถัดไป วงจรจึงหมุนต่อ

อย่ารอจนคนยื่นใบลาออก

หลายองค์กรเพิ่งถามเหตุผลตอนพนักงานยื่นใบลาออก ซึ่งสายไปแล้ว ลองชวนคนที่ยังอยู่มา คุยเพื่อรักษาคน (stay interview) ปีละ 1–2 ครั้ง ด้วย 3 คำถามนี้ แล้วคุณจะรู้ว่าวงจรขาดที่ขั้นไหนก่อนเสียคน

อะไรทำให้คุณยังอยู่ที่นี่
อะไรที่อาจทำให้คุณอยากไป
ปีนี้คุณอยากเก่งขึ้นเรื่องไหน

ตัวอย่าง: พี่ต่อ Engineering Manager เสียนักพัฒนา backend อาวุโสไป 2 คนในปีเดียว เขาจึงนั่งคุยกับคนอาวุโสอีก 4 คนที่ยังอยู่ทีละคน ได้คำตอบคล้ายกันว่าคนเก่งต้องเสียเวลาครึ่งวันไปกับเรื่องแจ้งปัญหา (ticket) จากบริษัทลูกค้าของระบบเงินเดือนช่วงก่อนวันจ่ายเงินเดือน และกับการประมาณการเวลาให้ presales ใส่ในข้อเสนอโปรเจกต์ลูกค้า แปลว่าวงจรขาดที่ขั้น ใช้งาน พี่ต่อจึงให้ทีมซัพพอร์ตคัดเรื่องก่อน ให้นักพัฒนาผลัดกันรับเวรซัพพอร์ตสปรินต์ละ 1 คน ให้ BA แตกขอบเขตงานเป็นรายการย่อย ให้นักพัฒนาระดับกลางร่างประมาณการเวลาจากรายการนั้น และให้คนอาวุโสแค่ตรวจ 30 นาที คนเก่งจึงได้ทำงานยากอย่างระบบคำนวณภาษีชุดใหม่เต็มเวลา ปีต่อมาไม่มีใครลาออก และคนอาวุโสคนหนึ่งยังชวนเพื่อนมาสมัครงาน

อ่านต่อ: มาตรฐานการคัดเลือกคน · พนักงานที่ผู้นำไม่อยากเสีย · คนที่ควรพัฒนา–คัดออก